如今，远程办公和灵活用工在新媒体等行业越来越普遍，“下班后在线处理工作算不算加班”这类争议也越来越多。


据南通通州人民法院披露，原告谢某与一家供应链管理公司签了劳动合同，岗位是新媒体运营，合同里写明加班必须通过钉钉审批。后来，公司又安排他兼任“运营兼客服”，明确工作时间从早上9点一直持续到午夜24点，其中18:00到24:00属于客服值班时段。但考勤记录显示，谢某平时基本18点左右就打卡下班了。

到了2024年，谢某提出：自己在下班后以及法定节假日，仍需通过微信、抖音等平台处理客户咨询、订单等事务，存在大量不在办公室、但实实在在的“碎片化加班”，于是起诉公司，要求支付相应加班费。

公司则辩称：谢某没走加班审批流程，工作也不是在办公场所完成的；而且部分账号是多人共用，没法确定哪些活是他干的，因此不承认存在加班事实。

法院审理后认为：加班的本质，是在法定工作时间之外提供了劳动，地点并不重要。谢某提交的线上工作记录足以证明他确实在非工作时间付出了劳动；而且，公司规定的加班审批程序，不能成为否定实际加班的“挡箭牌”。考虑到新媒体岗位本身就具有任务零散、响应即时等特点，加班时长可以结合实际情况合理酌定。

最终，法院判决公司支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元，以及经济赔偿金1.8万余元，其余诉求不予支持。二审维持原判。